(網(wǎng)經(jīng)社訊)阿里巴巴集團(tuán)，作為全球知名的電子商務(wù)和科技巨頭，不僅在中國，也在世界范圍內(nèi)擁有巨大的影響力。自1999年成立以來，阿里巴巴通過其創(chuàng)新的商業(yè)模式和技術(shù)解決方案，不斷推動著全球電子商務(wù)的發(fā)展，從最初的B2B平臺起家，到后來的淘寶、天貓、支付寶，阿里不僅僅改變了中國的購物方式，更是顛覆了整個(gè)零售行業(yè)。作為一家引領(lǐng)行業(yè)潮流的公司，阿里巴巴的薪資和職級體系自然成為了眾多職場人士關(guān)注的焦點(diǎn)。
了解阿里巴巴的薪資和職級體系，不僅對公司內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展具有重要意義，也為那些渴望加入這家頂尖企業(yè)的求職者提供了寶貴的參考。阿里巴巴的職級體系以其獨(dú)特的結(jié)構(gòu)和晉升機(jī)制，體現(xiàn)了公司對人才的重視和對績效的認(rèn)可。而薪資體系則通過基本工資、績效獎金、股票期權(quán)等多元化的激勵方式，確保了員工的勞動得到公正的回報(bào)，同時(shí)也激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。
在這篇博客文章中，我們將深入探討阿里巴巴的職級與薪資體系，從初級職位到公司高層，逐一解析不同職級的薪資構(gòu)成和晉升路徑。通過這一深度分析，我們希望能夠幫助讀者更好地理解在阿里巴巴工作的職業(yè)前景，以及如何在這個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。
01.
阿里巴巴的傳說
阿里巴巴作為中國乃至全球的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，其職級體系被廣泛認(rèn)為是行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿。許多互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者和企業(yè)都會參考阿里巴巴的職級體系來設(shè)定或評估自己的職業(yè)發(fā)展路徑。這種行業(yè)認(rèn)可度使得阿里巴巴的職級成為了衡量個(gè)人職業(yè)水平的一種非官方標(biāo)準(zhǔn)。
阿里巴巴的職級體系以其獨(dú)特的P序列和M序列而聞名，這兩者分別代表著專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑。在這個(gè)體系中，每一位員工的職級不僅關(guān)系到他們的薪資水平，更關(guān)系到他們在公司中的影響力和決策權(quán)。職級體系不僅是員工個(gè)人成長和晉升的階梯，更是企業(yè)文化和組織管理的直觀體現(xiàn)。
阿里職級變化圖，資料來源：穆勝咨詢
阿里巴巴已經(jīng)用新的14-28級代替了原先的職級體系，從「大寬帶」職級調(diào)整為了「小寬帶」。28級（原P8）以上的職級走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，而根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模和團(tuán)隊(duì)規(guī)模來決定薪資和獎金。
但是由于之前的職級在業(yè)內(nèi)的影響非常大，并且非常的簡單、清晰，在此文中，我們還是以之前的職級來進(jìn)行介紹，各位可以自行對應(yīng)到14-28級中。
02.
P5，夢開始的地方
在P5這個(gè)級別，你可能是一名剛剛從大學(xué)步入職場的青年才俊，或是在其他公司已經(jīng)歷練數(shù)載的專業(yè)人員。在阿里，P5意味著你需要快速適應(yīng)高速旋轉(zhuǎn)的工作節(jié)奏，同時(shí)持續(xù)提升自己的專業(yè)技能和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。
讓我們來拆解一下P5的薪資結(jié)構(gòu)，月薪22000是你崗位的起始線，年終獎平均在3個(gè)月左右。
P5的基本工資水平在業(yè)內(nèi)算是相當(dāng)有競爭力的。但聰明如你，豈會滿足于此？阿里的魅力還在于它的獎金制度以及績效考核。每當(dāng)年終盤點(diǎn)，如果你能在這個(gè)年度內(nèi)展現(xiàn)出色，那么可觀的年終獎?wù)戎恪?/p>
P5并非人人都能輕易勝任。盡管它是入門級別，但競爭同樣激烈。你需要在技術(shù)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域有過人之處，同時(shí)在阿里獨(dú)特的企業(yè)文化中找到自己的定位。我們知道，阿里巴巴崇尚“客戶第一，員工第二，股東第三”的價(jià)值觀，因此在團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新驅(qū)動上，你需要保持敏捷和活力。
我來給你個(gè)真實(shí)的例子，一個(gè)朋友兩年前加入阿里巴巴，作為P5級別的產(chǎn)品經(jīng)理。他帶著對互聯(lián)網(wǎng)深厚的熱情和幾年的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)入這個(gè)巨頭企業(yè)，然而開局并不順利。一開始，他面對的是陌生的團(tuán)隊(duì)環(huán)境和繁重的工作任務(wù)。但是小張沒有退縮，而是加倍努力，深入挖掘用戶需求，提出創(chuàng)新解決方案。在不到一年的時(shí)間里，他成功地推動了一個(gè)重要項(xiàng)目的落地，并且在年終評審中獲得了優(yōu)秀的成績。這不僅讓他的年終獎金達(dá)到了一個(gè)令人滿意的數(shù)字，更重要的是，為他在職場上積累了寶貴的信譽(yù)和經(jīng)驗(yàn)。
這個(gè)故事告訴我們，P5雖然是起點(diǎn)，卻也是一個(gè)試金石。它考驗(yàn)?zāi)愕哪芰?，更考?yàn)?zāi)愕男膽B(tài)和適應(yīng)性。在阿里，每個(gè)人都有機(jī)會閃光，但需不斷證明自己的價(jià)值。
2024年2月29日，阿里巴巴正式啟動春季2025屆校園招聘。據(jù)了解，今年校招崗位類型包括研發(fā)、算法、技術(shù)、安全、公益等，其中技術(shù)類崗位占比超70%，工作地分布在杭州、北京、上海、廣州、深圳、成都等多個(gè)海內(nèi)外城市，海內(nèi)外應(yīng)屆畢業(yè)生可同時(shí)投遞多個(gè)崗位。
--來自36kr的報(bào)道
今年阿里巴巴的校招超過70%都是技術(shù)類崗位，技術(shù)類崗位大部分都需要對數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與算法進(jìn)入深入的考核，如果你打算校招或者社招投遞阿里巴巴的職位（包括阿里巴巴集團(tuán)下的各個(gè)子公司），那么我強(qiáng)烈建議你提早準(zhǔn)備，并且對算法題有一個(gè)較為全面的掌握，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，可以刷一刷「劍指Offer」這本書，是很多進(jìn)入阿里巴巴的同學(xué)非常推薦的一本算法書：
03.
永遠(yuǎn)的P6和P7
提到P6和P7，你可能會想，這不就是比P5高一點(diǎn)的職級嗎？但在阿里巴巴，每一個(gè)職級的提升都意味著你要承擔(dān)更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)，同時(shí)也預(yù)示著更高的回報(bào)。P6與P7，代表著初級到中級的過渡，是職場生涯中不可或缺的一個(gè)階段。
P6，這個(gè)級別的你已經(jīng)是團(tuán)隊(duì)的中堅(jiān)力量了。這時(shí)，你需要具備更強(qiáng)的問題解決能力，對業(yè)務(wù)的見解要更加深刻，而且需要在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。P7，則是更進(jìn)一步，不僅要有卓越的專業(yè)技能，還要展現(xiàn)出對業(yè)務(wù)的全局理解和戰(zhàn)略規(guī)劃能力。對于很多人來說，P6和P7是職業(yè)生涯中最為關(guān)鍵的跳板，它可以帶你進(jìn)入公司的中層甚至高層管理圈。
但是，不同于P5那種初出茅廬的豪情壯志，P6和P7的職位要求你必須在組織中證明自己的價(jià)值，持續(xù)地影響和帶動團(tuán)隊(duì)。這里，你的個(gè)人能力雖然重要，但更重要的是你如何通過團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)造價(jià)值。在阿里，團(tuán)隊(duì)合作是一切業(yè)績的基石，只有當(dāng)你能夠帶領(lǐng)或激勵團(tuán)隊(duì)，才能真正地在這兩個(gè)級別上獲得成功。
P6的平均月薪為29000元，平均年終獎為3.4個(gè)月(約99000）。
P7的平均月薪為39000元，平均年終獎為3.4個(gè)月(約140000），股票數(shù)量200股，由于各個(gè)子公司的股票/期權(quán)數(shù)量不同，該處的股票/期權(quán)數(shù)量僅作參考，但是我們可以看到，從P7開始，有一部分是開始有股票的了。
相較于P5，薪酬方面P6和P7無疑有一個(gè)大幅提升。除了基本工資的增長，你的獎金、股權(quán)激勵等也會更加誘人。但這一切都不是免費(fèi)午餐，每一分錢都是你付出汗水甚至淚水換來的。在績效考核時(shí)，你可能要面對更嚴(yán)苛的考評標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)榘⒗锇桶蛯Ω呒墑e員工的期望從來都不低。
讓我們再來看一個(gè)實(shí)際的例子。一位P7級別的技術(shù)專家，在他的職業(yè)生涯中，面臨了一個(gè)重大的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。被分配到一個(gè)全新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，他幾乎要從零開始。但李明沒有被困難嚇倒，反而將這視為一個(gè)展現(xiàn)自己能力的機(jī)會。他通過深入研究市場，提出了多個(gè)創(chuàng)新方案，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)克服重重障礙，最終實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)的突破。他的團(tuán)隊(duì)不僅在年度大會上獲得了表彰，該員工個(gè)人也因此得到了重大的薪酬增長和更多的公司資源支持。
從P6到P7，這不僅僅是一個(gè)簡單的職級提升，它是對你職業(yè)生涯的一次深刻洗禮。你要學(xué)會如何在壓力與機(jī)遇中平衡，如何在個(gè)人能力與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)之間找到最佳的結(jié)合點(diǎn)。
04.
P8以上，高層未滿
升級到P8，你已經(jīng)踏入了阿里巴巴的最底層的管理層。在這個(gè)層次，你不再是單一團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖，而是開始向更宏觀的管理職責(zé)過渡。P8意味著你需要對更大范圍的業(yè)務(wù)有所貢獻(xiàn)，對整個(gè)公司的戰(zhàn)略有更深的理解和參與。
P8職級的人通常需要有卓越的專業(yè)能力，并且要有很強(qiáng)的影響力。在這個(gè)級別，你的決策會對公司產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。這就要求你不僅要具備專業(yè)的知識背景，更要有寬闊的視野和敏銳的商業(yè)洞察力。P8是阿里巴巴架構(gòu)中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，很多戰(zhàn)略性的項(xiàng)目和決策都需要P8級別的員工來推動和實(shí)施。
當(dāng)然，隨著責(zé)任的增加，P8的薪酬也是相當(dāng)可觀的。在阿里巴巴，P8及以上級別的員工，往往能享受到公司提供的更多樣化的獎勵機(jī)制，比如更高額的年終獎、豐厚的股權(quán)激勵，以及一系列的福利政策。這些不僅體現(xiàn)了公司對高級員工的認(rèn)可，也確保了公司能夠吸引和保留這些關(guān)鍵人才。
P8的平均月薪在52000左右，年終獎為5.2個(gè)月（2700000），絕大部分P8都是有股票的，這意味著P8的年薪的中位數(shù)大概在150萬左右。
但要清楚，與這些吸引人的待遇相對應(yīng)的，是更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。每一位P8的同學(xué)，都必須在業(yè)務(wù)成果上展現(xiàn)出色的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。在P8這一層級，績效考核更加注重結(jié)果與影響力。這意味著，如果你沒有帶來預(yù)期的業(yè)務(wù)增長或創(chuàng)新突破，可能就無法獲得那些高額的獎金和認(rèn)可。
05.
管理與績效考核
年終獎，這個(gè)在職場上充滿魔力的詞匯，每到考核前就能在阿里巴巴內(nèi)外掀起波瀾?？冃Э己耍质且话央p刃劍，既能激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)，也可能成為壓力山大的源泉。在阿里，年終獎與績效考核是職場生涯中不得不面對的現(xiàn)實(shí)，它們直接影響著員工的收入水平和心態(tài)。
年終獎的計(jì)算復(fù)雜且多變，通常與個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)業(yè)績、公司整體盈利情況相掛鉤。在阿里巴巴，績效考核遵循嚴(yán)格的KPI管理系統(tǒng)，每個(gè)員工都會根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。拋開表面的數(shù)字游戲，年終獎的核心其實(shí)在于對員工一年辛勤工作的認(rèn)可和獎勵。
績效考核并非總是陽光普照。在這個(gè)系統(tǒng)下，每個(gè)人都需在高壓環(huán)境中持續(xù)展現(xiàn)最佳狀態(tài)，稍有不慎就可能導(dǎo)致評級下滑，進(jìn)而影響年終獎的發(fā)放。這種高標(biāo)準(zhǔn)、高要求的考核方式確實(shí)篩選出了一批優(yōu)秀人才，但也對員工的心理和身心造成了不小的壓力。
績效考核的另一面是通往晉升的階梯。在阿里，良好的績效評價(jià)是晉升的關(guān)鍵因素之一。如果你在考核中獲得了優(yōu)秀或卓越的評價(jià)，那么你距離下一個(gè)職級又近了一步。但這背后往往伴隨著加班、犧牲個(gè)人時(shí)間、甚至是職場政治斗爭。
李工是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的P8級別小領(lǐng)導(dǎo)，在年度績效考核中因?yàn)轫?xiàng)目延期而受到了影響。面對可能減少的年終獎，他倍感壓力，開始加倍工作以確保項(xiàng)目按時(shí)完成。最終，在他的努力下，項(xiàng)目成功上線并取得了良好的上級反響。這樣的結(jié)果不僅為他贏得了公司的認(rèn)可和一個(gè)滿意的年終獎，更重要的是，他在職場上積累了寶貴的信譽(yù)和經(jīng)驗(yàn)。
在阿里巴巴，年終獎與績效考核是一場持久戰(zhàn)，它考驗(yàn)的不僅是你的職業(yè)技能，更是心理素質(zhì)和應(yīng)對壓力的能力。
2001年，為通用服務(wù)了25年的關(guān)明生加入阿里，幫助阿里打造了一套與國際接軌的績效管理體系，奠定了阿里績效管理的基礎(chǔ)。阿里借鑒并強(qiáng)化了通用電氣對價(jià)值觀的推崇方式，采用了“活力曲線”法則以及基于這個(gè)法則的淘汰和激勵制度。阿里把這個(gè)績效考核制度取名叫“雙軌制績效考核”。
摘自「阿里巴巴管理三板斧」
