(電子商務(wù)研究中心訊)績(jī)效特點(diǎn)：
把績(jī)效管理和價(jià)值觀貫徹進(jìn)行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨(dú)具特色的績(jī)效考核體系，是阿里巴巴持續(xù)取得高績(jī)效的關(guān)鍵因素。
阿里巴巴的績(jī)效管理體系基本上借鑒自通用電氣，建立之初就有比較健康的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，阿里巴巴績(jī)效管理形成了自己的特點(diǎn)：
一是制定高目標(biāo)，
二是把價(jià)值觀納入考核，
三是建立了政委體系，做“人”的工作。
績(jī)效基本體系：
阿里巴巴績(jī)效管理體系的基本理念和框架借鑒自通用。2001年，為通用服務(wù)25年的關(guān)明生加盟阿里巴巴，幫助阿里巴巴打造了一套與國(guó)際接軌的績(jī)效管理體系，奠定了阿里巴巴績(jī)效管理的基礎(chǔ)。比如，借鑒和進(jìn)一步強(qiáng)化了通用對(duì)價(jià)值觀的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲線”法則，以及基于這個(gè)方法的淘汰和激勵(lì)制度。
“活力曲線”在阿里巴巴指用“271排名”的方式來(lái)考察員工的相對(duì)業(yè)績(jī)。不過(guò)阿里巴巴對(duì)后10%的淘汰沒(méi)有像通用那么嚴(yán)厲。在阿里巴巴，員工通過(guò)考核被分成三種：一是有業(yè)績(jī)，但價(jià)值觀不符合的，被稱為“野狗“；二是事事老好人，但沒(méi)有業(yè)績(jī)的，被稱為“小白兔”；三是有業(yè)績(jī)，也有團(tuán)隊(duì)精神的，被稱為“明星”；業(yè)績(jī)和價(jià)值觀均處于中間位置，被稱為“?！?。對(duì)價(jià)值觀表現(xiàn)好，但業(yè)務(wù)弱的“小白兔型”，阿里巴巴會(huì)給予考察、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，除了作假行賄等觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴也很少因?yàn)閮r(jià)值觀考核而直接開(kāi)除員工。
直觀理解為：大家是相互信任的，只要我盡了最大的力量，在公司的基本層面，比如：價(jià)值觀上沒(méi)有違背，就不會(huì)因?yàn)槲以谇熬€打了敗仗，就“殺”了我。
制定高目標(biāo)：
在個(gè)人績(jī)效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每個(gè)季度，每年對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在年末制定新一年業(yè)績(jī)目標(biāo)的時(shí)候，會(huì)詳細(xì)標(biāo)明不同的業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)不同的分值。阿里巴巴，大概只有10%的員工能在績(jī)效考核中拿到4分。拿到4分不僅意味著12分的努力，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。按照常規(guī)的方式方法工作，基本上達(dá)不到4分。拿到4分需要突破常規(guī)進(jìn)行創(chuàng)新。
在阿里巴巴，基本上沒(méi)有人能夠拿到5分。這樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)和打分標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了阿里巴巴的指導(dǎo)思想：如果目標(biāo)定低了，你就會(huì)降低對(duì)自己的要求；你可以拿不到5分或4分，但是我要確定你已經(jīng)盡了12分的努力去實(shí)現(xiàn)4分、5分的目標(biāo)。
把價(jià)值觀納入考核：
阿里巴巴別出心裁地把價(jià)值觀納入績(jī)效考核體系。價(jià)值觀考核與業(yè)務(wù)考核各占到50%的比重。而價(jià)值觀考核指標(biāo)囊括了追求高績(jī)效的價(jià)值觀導(dǎo)向和具體的方式方法——如果價(jià)值觀考核優(yōu)異，業(yè)務(wù)績(jī)效不好是不可能的。
價(jià)值觀考核的六脈神劍：
一、客戶第一——客戶是衣食父母
1分：尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象 。
2分：微笑面對(duì)投訴和受到的委屈，積極主動(dòng)地在工作中為客戶解決問(wèn)題 。
3分：與客戶交流過(guò)程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉 。
4分：站在客戶的立場(chǎng)思考問(wèn)題，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到客戶和公司都滿意 。
5分：具有超前服務(wù)意識(shí)，防患于未然 。
二、 團(tuán)隊(duì)合作——共享共擔(dān)，平凡人做非凡事
1分：積極融入團(tuán)隊(duì)，樂(lè)于接受同事的幫助，配合團(tuán)隊(duì)完成工作 。
2分：決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見(jiàn)，充分參與團(tuán)隊(duì)討論；決策后，無(wú)論個(gè)人是否有異議，必須從言行上完全予以支持 。
3分：積極主動(dòng)分享業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；主動(dòng)給予同事必要的幫助；善于利用團(tuán)隊(duì)的力量解決問(wèn)題和困難 。
4分：善于和不同類型的同事合作，不將個(gè)人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)“對(duì)事不對(duì)人”的原則。
5分：有主人翁意識(shí)，積極正面地影響團(tuán)隊(duì)，改善團(tuán)隊(duì)士氣和氛圍。
三、 擁抱變化——迎接變化，勇于創(chuàng)新
1分：適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨 。
2分：面對(duì)變化，理性對(duì)待，充分溝通，誠(chéng)意配合 。
3分：對(duì)變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并影響和帶動(dòng)同事 。
4分：在工作中有前瞻意識(shí)，建立新方法、新思路。
5分：創(chuàng)造變化，并帶來(lái)績(jī)效突破性地提高。
四、 誠(chéng)信——誠(chéng)實(shí)正直，言行坦蕩
1分：誠(chéng)實(shí)正直，表里如一 。
2分：通過(guò)正確的渠道和流程，表達(dá)自己的觀點(diǎn)；表達(dá)批評(píng)意見(jiàn)的同時(shí)能提出相應(yīng)建議，直言不諱。
3分：不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)，對(duì)于任何意見(jiàn)和反饋“有則改之，無(wú)則加勉”。
4分：勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任，并及時(shí)改正。
5分：對(duì)損害公司利益的不誠(chéng)信行為有效地制止。
五、 激情——樂(lè)觀向上，永不放棄
1分：喜歡自己的工作，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化 。
2分：熱愛(ài)阿里巴巴，顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失 。
3分：以積極樂(lè)觀的心態(tài)面對(duì)日常工作，碰到困難和挫折的時(shí)候不放棄 ，不斷自我激勵(lì)，努力提升業(yè)績(jī)。
4分：始終以樂(lè)觀主義的精神和必勝的信念，影響并帶動(dòng)同事和團(tuán)隊(duì)。
5分：不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求
六、 敬業(yè)——專業(yè)執(zhí)著，精益求精
1分：今天的事不推到明天，上班時(shí)間只做與工作有關(guān)的事情。
2分：遵循必要的工作流程，沒(méi)有因工作失職而造成的重復(fù)錯(cuò)誤。
3分：持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向。
4分：能根據(jù)輕重緩急來(lái)正確安排工作優(yōu)先級(jí)，做正確的事。
5分：不拘泥于工作流程，化繁為簡(jiǎn)，用較小的投入獲得較大的工作成果。
30條指標(biāo)把抽象的價(jià)值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大部分是對(duì)行為的要求，也有精神層面的要求。在細(xì)分的30條考核指標(biāo)中，也突出了業(yè)績(jī)導(dǎo)向的取向。
硬考核的軟力量。阿里巴巴的價(jià)值觀考核最重要的功能其實(shí)不在于考核本身，而在于價(jià)值觀的傳遞和強(qiáng)化。盡管價(jià)值觀考核占績(jī)效考核的50%，但在實(shí)際執(zhí)行中，阿里巴巴幾乎不會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀考核分?jǐn)?shù)低而直接開(kāi)除員工，除非是越過(guò)了道德底線。
溝通和宣講在價(jià)值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價(jià)值觀考核先由員工自評(píng)，然后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，之后是與人力資源部門(mén)一起對(duì)分歧進(jìn)行溝通、對(duì)沒(méi)有做好的地方進(jìn)行分析。
當(dāng)時(shí)有兩個(gè)原因促使阿里巴巴直接把價(jià)值觀和績(jī)效考核掛勾。
第一，公司年輕人很多，年輕人需要補(bǔ)課。在中國(guó)，年輕人從小接受應(yīng)試教育，在學(xué)校其實(shí)他們基本上沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)怎么樣跟同事交流、溝通，怎么融入團(tuán)隊(duì)。
第二，阿里巴巴的發(fā)展太快了，快到如果不用一些矯枉過(guò)正的方式去推價(jià)值觀的話，公司的價(jià)值觀就會(huì)像手里抓沙子一樣，一點(diǎn)點(diǎn)流失光。有人說(shuō)這個(gè)考核太嚴(yán)厲了，只要考核結(jié)果就好，為什么要考核過(guò)程？經(jīng)驗(yàn)證明，如果沒(méi)有相應(yīng)的過(guò)程，即使得到那個(gè)結(jié)果，那也是曇花一現(xiàn)，不能持久。所以一定要用矯枉過(guò)正的方式來(lái)推價(jià)值觀。
第三，阿里巴巴對(duì)推廣價(jià)值觀有信心。因?yàn)槟阋怯梅线@個(gè)價(jià)值觀的方式去思考和行為的話，你自己會(huì)非常受益。
政委體系：
在阿里巴巴，政委們對(duì)價(jià)值觀考核發(fā)揮軟力量有重要的作用。阿里巴巴的人力資源工作分為兩塊，一塊叫做政委體系，一塊叫做職能體系。有超過(guò)一半的人力資源經(jīng)理們從事“政委”工作，資歷深職位高的被稱為“大政委”，年輕的經(jīng)理被稱為 “小政委”，但再小的政委，也必須在阿里巴巴工作3年以上的阿里人才有資格擔(dān)任。
政委們主要做“人”的工作，在價(jià)值觀考核過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用——政委們直接介入考核過(guò)程，起到維護(hù)考核公正客觀和協(xié)調(diào)分歧的作用?！拔覀兿癫筷?duì)里的政委，但是我們更多的就是第三方的角色，去傾聽(tīng)員工的心聲是什么？對(duì)員工來(lái)講，會(huì)有一個(gè)第三方再聽(tīng)他講什么。我們的立場(chǎng)是非常公正的，要去幫他現(xiàn)在困惑的問(wèn)題?！?a href="http://www.qjkhjx.com/zt/B2C/" target="_blank">淘寶的政委馮琳說(shuō)。
政委每周都會(huì)參加所對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì)或者閱讀周報(bào)，以跟進(jìn)和了解業(yè)務(wù)部門(mén)的工作；每個(gè)季度都參加所負(fù)責(zé)部門(mén)的考核溝通會(huì)，與被考核員工、直接上級(jí)三方一起討論并最終評(píng)定被考核員工的業(yè)績(jī)。在考核過(guò)程中，員工的自評(píng)分?jǐn)?shù)往往與上級(jí)打分不一致，這種情況下，就需要政委、上級(jí)和下屬三方通過(guò)溝通協(xié)調(diào)達(dá)成一致，政委對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的把握和客觀公正的態(tài)度就很重要。
“一方面，是我們要傾聽(tīng)和理解；另一方面阿里巴巴推行的政委體系比較長(zhǎng)，長(zhǎng)期工作累積出來(lái)信任很重要，業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人或者員工，他不會(huì)覺(jué)得你是在挑他的刺，他覺(jué)得這是在幫他改進(jìn)?！瘪T琳說(shuō)。通過(guò)建設(shè)開(kāi)放透明的氛圍和有效溝通，阿里巴巴的政委們成為價(jià)值觀考核推行的潤(rùn)滑劑。
如何在企業(yè)層級(jí)增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢(shì)的情況下，在一線員工中保證價(jià)值觀的傳承，同時(shí)在業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持？馬云為此思索了很久，政委體系顯然是個(gè)不錯(cuò)的主意。政委盡管沒(méi)有太多的權(quán)力去干涉司令的業(yè)務(wù)決定，但卻可以在這個(gè)決策下幫助司令，審視自身的組織能力，查看整個(gè)隊(duì)伍是不是充滿了高昂的士氣，是不是有心態(tài)上的不足。對(duì)于一個(gè)比較大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些至關(guān)重要。
績(jī)效考核規(guī)則：
1、季度考核
2、價(jià)值觀考核實(shí)行通關(guān)制，即：大家應(yīng)該首先做到較低分?jǐn)?shù)的條款，然后進(jìn)階至較高級(jí)的條款，依此原則，若較低分?jǐn)?shù)未能做到，則沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)階；體現(xiàn)了更高的一個(gè)要求和優(yōu)先級(jí)
3、打分規(guī)則：
每一條若只做到部分，可以評(píng)0.5分
如要扣分，需對(duì)員工有事例當(dāng)面說(shuō)明
0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上級(jí)主管書(shū)面說(shuō)明事例
績(jī)效考核的方向：
目標(biāo)管理（定性、定量，全面、客觀）；
強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期而非短期；
強(qiáng)調(diào)員工首創(chuàng)和互動(dòng)，而不僅從上至下；
強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)督導(dǎo)而非只看結(jié)果，過(guò)程和結(jié)果一樣重要；
強(qiáng)調(diào)個(gè)體績(jī)效趨勢(shì)；
倡導(dǎo)績(jī)效管理即企業(yè)績(jī)效管理而非割裂開(kāi)的個(gè)人績(jī)效管理；
考核的最終結(jié)果是一支備受鼓舞和激勵(lì)的員工隊(duì)伍，一支生產(chǎn)力水平不斷提高的員工隊(duì)伍；而不只是獎(jiǎng)金，加薪和開(kāi)除。
績(jī)效管理流程：
績(jī)效面談的幾個(gè)階段:
從上個(gè)季度的面談行動(dòng)計(jì)劃開(kāi)始，對(duì)本季度的工作進(jìn)行自我總結(jié)，主管對(duì)員工的行為點(diǎn)評(píng)，就行為的評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)，明確新目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。
績(jī)效面談過(guò)程中的基本原則：
立場(chǎng)要堅(jiān)定, 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求;你是績(jī)效管理的owner；公正、真誠(chéng)、善意；丑話當(dāng)先;不要輕易被不重要的事情所左右。
績(jī)效面談的分類：
(1)正面反饋
讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)對(duì)他的期望。
下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可。
強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性。
要求：真誠(chéng)，具體
(2)建設(shè)性反饋
建設(shè)性反饋應(yīng)集中于潛力點(diǎn)。
建設(shè)性反饋是提請(qǐng)人們注意問(wèn)題或潛在問(wèn)題的信息。
建設(shè)性反饋本身并不解決問(wèn)題，但它為解決問(wèn)題或進(jìn)行其他進(jìn)一步行動(dòng)開(kāi)啟了大門(mén)。
給予或接受建設(shè)性反饋的關(guān)鍵是保持相互尊重和相互學(xué)習(xí)的態(tài)度。
建設(shè)性反饋的關(guān)鍵行動(dòng)：
表達(dá)你積極的意圖。
具體描述你所觀察到的情況。
說(shuō)明那種行為或行動(dòng)的影響。
征求對(duì)方的答復(fù)。
集中討論解決方法。
總結(jié)及表示支持。
(3)負(fù)面反饋
負(fù)面的反饋的步驟：
1.具體地描述下屬的行為，耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)，所做），對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷
2.描述這種行為所帶來(lái)的后果，客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)
3.探討下一步的做法，提出建議及這種建議的好處。
負(fù)面反饋一定要真誠(chéng)，富有善意。（來(lái)源：老板管理內(nèi)參 文/張煜泰 編選：電子商務(wù)研究中心）
