(網(wǎng)經(jīng)社訊)很多人都以為，2022-2023年大裁員結(jié)束了，2024年應(yīng)該回暖了，然而事與愿違。
貼一張最新的科技大廠裁員新聞匯總。
根據(jù)Layoffs.fyi匯總，2024年不到2個月，全球科技大廠159家公司，累計有41793名員工被裁。
對比2022年，累計1064家公司，16.5萬員工被裁，2023年，累計有1186家公司，26.2萬員工被裁，23比22年多裁10萬人。
這些大廠裁員，有哪些典型趨勢？
一是從時間維度來看。2022年下半年，2023年上半年，裁員力度是最高的，2023年下半年略有減緩，2024年1-2月份又要攀升。
二是從裁員行業(yè)來看。勞動密集型的零售行業(yè)、快消行業(yè)在3年大裁員中，從不缺席；其次是知識密集的硬件制造、健康、金融等行業(yè)。
接下來，看看國內(nèi)的裁員情況。
根據(jù)各大公司的財報，我們整理互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員和增員情況（截止2023年三季度），結(jié)論是“幾家歡喜幾家愁”。
2023年四季度裁員數(shù)據(jù)，過段時間等公司披露年報就知道了。
不久前，阿里巴巴發(fā)布2023年Q4財報，四季度（9-12月）裁員5695人，兩年連續(xù)7-8季度降本縮編，累計裁減4萬人，參考文章 阿里巴巴兩年裁4萬人
最后，我們從人力資源角度，說說大裁員中，最容易被裁減的10類崗位。
1、間接創(chuàng)造價值的崗位
知識型崗位，主要指中后臺崗位，包括研發(fā)、技術(shù)、大部分職能（財務(wù)/HR/行政）等崗位，主要解決企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)、管理支撐的，前期搭建難度大、投入高，后續(xù)如果不是推倒重來或擴張，可以用較少的崗位來支持。
典型案例：推特裁員70%業(yè)務(wù)依然正常。
服務(wù)型崗位，主要指銷售、市場、運營，交付（物流/配送）等崗位，主要解決現(xiàn)金流收入、直接服務(wù)客戶的，屬于直接創(chuàng)造價值的崗位，這類崗位本身淘汰率比較高，市場行情不好，他們都用腳投票。
2、虧損業(yè)務(wù)、創(chuàng)新業(yè)務(wù)相關(guān)崗位
虧損業(yè)務(wù)、創(chuàng)新業(yè)務(wù)都屬于不確定業(yè)務(wù)，不知道什么時候能自我造血、盈利。
典型案例：OPPO的芯片團隊裁員3000人
一旦潮水退去，公司盈利目標(biāo)逼近，相關(guān)業(yè)務(wù)裁減和大裁員勢不可擋。
3、沒有貢獻、未形成戰(zhàn)斗力的崗位
華為干部選拔 有一句話：猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡。意思是，沒有打過勝仗，沒有一線成功經(jīng)驗的人不能被選拔為干部。
任正非說，貢獻面前人人平等，沒有業(yè)務(wù)貢獻的主官每年實行10%的淘汰。
換句話說，從未打過勝仗、沒有形成戰(zhàn)斗力的崗位，包括平庸的業(yè)務(wù)干部、也包括大量沒有一線經(jīng)驗的職能干部，一旦企業(yè)大裁員，無處可躲。
4、被收購整合的業(yè)務(wù)相關(guān)崗位
被收購和整合的業(yè)務(wù)，通常來說，如果是互聯(lián)網(wǎng)，收購方更看重的是市場份額、用戶數(shù)據(jù)，如果是科技企業(yè)，更看重專利技術(shù)和相關(guān)資質(zhì)，如果是實體企業(yè)，更關(guān)注土地資源、生產(chǎn)資質(zhì)和地方政商關(guān)系。
典型案例：字節(jié)跳動游戲團隊解散
5、單一職能的崗位
在業(yè)務(wù)穩(wěn)定的大公司，在單一崗位序列，個人做得越資深，積累足夠多的隱形知識，對個人職業(yè)發(fā)展越有幫助，公司也支持這類型的人才成長。
如果業(yè)務(wù)快速發(fā)展的公司，或遇到技術(shù)和市場劇烈需求，更推崇的是Z形、T型人才。一方面，公司希望崗位技能可復(fù)制和可遷移，避免人才流失影響業(yè)務(wù)；另一方面，企業(yè)培養(yǎng)Z形和T型人才，更能適應(yīng)內(nèi)部管理需求。
典型案例：谷歌裁員，為什么先裁HR
6、市場化程度高、可外包的崗位
越是市場化程度高、可以通過供應(yīng)商或BPO、外包等方式解決的，企業(yè)裁減相關(guān)崗位毫無壓力。
典型案例 ：字節(jié)跳動裁撤人才發(fā)展中心
字節(jié)跳動拆掉人才發(fā)展部，主要原因，一是需求脫節(jié)，HR部門空轉(zhuǎn)，二是業(yè)務(wù)員工很忙，HR經(jīng)驗跟不上。其實，在人力資源服務(wù)市場，培訓(xùn)產(chǎn)品和相關(guān)解決方案是最成熟的，越來越多的公司不愿意花高薪養(yǎng)一個培訓(xùn)采購員。
因此，培訓(xùn)板塊HR，要么職能拉長，從人才獲取TA開始接入，往后是人才生命周期，要么職能前移，介入團隊做透員工技能更新、管理者輔導(dǎo)。
7、公司分支機構(gòu)和邊緣業(yè)務(wù)崗位
就像外企撤離中國，通常一個個工廠關(guān)掉，相關(guān)所有崗位陸續(xù)裁掉，互聯(lián)網(wǎng)大廠業(yè)務(wù)關(guān)停邏輯也是如此，先是城市合并，然后大區(qū)合并，最后是總部某個事業(yè)部，連同高管也消失了。
8、較高的薪酬投入，較低產(chǎn)出的崗位
人才，一般不能用單純的財務(wù)視角來看，高端人才創(chuàng)造價值，需要一些合適的土壤、獨特的市場機遇，他們給企業(yè)帶來的整體價值回報往往超過企業(yè)投入。
但是，行業(yè)遭遇停滯，或企業(yè)缺乏足夠承受力，結(jié)合第二條“持續(xù)虧損的業(yè)務(wù)”、第五條“沒有產(chǎn)生戰(zhàn)斗力”，高薪人才在企業(yè)大裁員，毫無優(yōu)勢。
9、年齡大、生產(chǎn)效率低的崗位
這是從生產(chǎn)效率看，如果產(chǎn)出高，35歲本身不是問題，但是，相比較而言，大部分普通崗位，20-30歲員工，從精力、激情和學(xué)習(xí)能力要比35+的員工旺盛，這是客觀事實。
而且，我國在接下來十幾年，實際上是不缺知識性勞動力的，從2021年開始，每年有900-1000萬應(yīng)屆畢業(yè)生，其中，還有70-100多萬是研究生。
10、低敏低風(fēng)險類的崗位
根據(jù)勞動法規(guī)定，女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，工傷員工在醫(yī)療期等群體，不能強行解除勞動合同，一旦直接開除，造成合規(guī)風(fēng)險、輿情風(fēng)險是企業(yè)難以承受的。
相對而言，普通員工，沒有任何buff加持的，在裁員名單上自然是排前列。
